建筑企业转型升级挑战如何应对？工人职业化水平需提高！

　　建筑行业最大的变化就是经营方式的变化。经营方式由过去的外延式增长转变为内涵式发展。内涵式发展，就意味着建筑企业要放弃过去依赖外部刺激性的发展，转向企业内部探寻发展动力，这就要求企业老板要激发企业活力，启发企业人的活力。

　　建筑企业在人力资源的管理面临着三大挑战。

　　一：建筑企业人均创造价值太低。

　　是建筑从业者每个人每年为企业创造利润。当人均创造的价值只有6.3万，人均创造利润只有800元时，建筑企业是没有更多的资源提供员工的薪酬，而如果员工没有满意的薪酬，满意度就会下降、就会消极怠工、失去创造性，人均创造的价值又会下降。这样形成了一个恶性循环，像一个魔咒，困扰着建筑企业，这就是建筑企业今天进行人力资源改革困难所在。

　　二：建筑企业人力资源管理理念和方法滞后时代、而且根深蒂固。

　　在建筑企业推行这些现代人力资源理念时，常常遇到“一线的员工是很辛苦，可我们的工作也不容易，我们也常常加班”等类似的尴尬。这就是问题所在，在一种旧的人力资源管理体制中，引入一些新的人力资源管理理念，一般会遭到既得利益者的反对，而既得利益者往往在企业内部有比较大的影响力，这就会导致建筑企业的人力资源改革困难重重。结果往往会采取折中的方案：披了一层现代人力资源管理的外衣，内容还是守旧的。这就导致企业整个人力资源管理还在过去的老路上滑行，这种滑行只会给建筑企业带来低效率，无法让建筑企业获得竞争力，更别提在建筑企业引进科学的考核体系、引进培训体系了，更别提建立客观、公正、公平、有活力的企业氛围了。

　　三：建筑企业从业者众多、且职业化不高

　　建筑企业从业者众多且职业化程度不高是建筑企业人力资源转型升级的又一个难点。目前建筑行业从业者约5000万人，管理者和工人的比例是1:9。工人大多是初高中生，且从业者呈现高龄化，管理者大多是大中专生。这些工人和管理者专业出生的不多，进行过专业培训的更少，大多数职业化程度不高，既没有职业化的技能，也没有职业化的工作态度。因此提升建筑工人和管理者的工作技能和工作态度，将是建筑企业管理的一个难点。

　　建筑企业的转型升级是一场变革，而建筑企业人的转型升级将会是一场革命。需要既要革掉“旧思想、旧观点”的命，也要革掉“狭隘的自我主义”的命，更要革掉“一边怨天尤人、一边不思进取”的命、革掉共产主义“阳关普照”的命。革命就是要打破一个旧秩序，建立一个新秩序，这就需要建筑企业每一个从业者，特别是建筑企业管理者更加开放包容、自我革新，以发展的眼光、系统的思维带领企业砥砺前行。

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